Azərbaycanca AzərbaycancaБеларускі БеларускіDansk DanskDeutsch DeutschEspañola EspañolaFrançais FrançaisIndonesia IndonesiaItaliana Italiana日本語 日本語Қазақ ҚазақLietuvos LietuvosNederlands NederlandsPortuguês PortuguêsРусский Русскийසිංහල සිංහලแบบไทย แบบไทยTürkçe TürkçeУкраїнська Українська中國人 中國人United State United StateAfrikaans Afrikaans
Підтримка
www.wikidata.uk-ua.nina.az

Нерівність на робочому місці або професійна нерівність англ Occupational inequality нерівне ставлення до людей можливіст

Нерівність на робочому місці

Нерівність на робочому місці

Нерівність на робочому місці або професійна нерівність (англ. Occupational inequality) ― нерівне ставлення до людей (можливість найму та просування, заробітна плата, ризики звільнення) на основі статі, сексуальності, зросту, ваги, акценту, походження чи раси на робочому місці. Найяскравіше виражена між жінками й чоловіками в рамках професії та професією й доходом чорношкірих порівняно з білими в одній професії. Попри вжиті антидискримінаційні законодавчі заходи, дискримінація на робочому місці залишається поширеною проблемою. Особливо проблематичною залишається расова дискримінація.

Наслідки

Професійна нерівність сильно впливає на людини, пов'язаний з її доступом до таких ресурсів, як пошук роботи, придбання будинку тощо. Якщо людина стикається з нерівністю на робочому місці, їй важче знайти роботу, просунутися в кар'єрі, отримати позику або придбати будинок. Професійне становище прогнозовано впливає на соціальне становище та багатство, які мають тривалий вплив на людину, а також на тих, кого вона утримує.

Сегрегація (розподіл) за статтю серед робочої сили надзвичайно висока і може бути причиною нерівності між чоловіками та жінками рівної кваліфікації. Поділ праці є основною ознакою гендерної нерівності. Це впливає на структуру та економічні аспекти праці та на побудову ідентичностей людей. Серед прямих наслідків нерівності на ринках праці:

  • Економічні втрати. Річард А. Міх визначив, що расова та статева дискримінація неефективна у конкурентному світі, оскільки вимагає працевлаштування лише білих чоловіків. Які вимагатимуть вищої зарплати, ніж жінки чи люди інших рас з такою ж освітою та здібностями. Так роботодавці, які дискримінують при наймі, втрачають більше прибутку. Недискримінаційні роботодавці можуть отримати перевагу на конкурентному ринку, наймаючи жінок та меншини.
  • Фемінізація бідності: збільшення частки жінок за межею бідності, внаслідок чого змінюється структура зайнятості жінок, вони стають вразливішими до потрапляння в торгівлю людьми, втягнення в проституцію, частіше страждають від абьюзивних відносин, домашнього та сексуального насильства та інших видів насильства проти жінок.

Теорії

Згідно з процесом «наслідків старіння», нерівність у виробництві зростає із збільшенням віку. Ринок праці складається з двох секторів робочих місць: «основного» ядра хороших робочих місць з достойними умовами праці, можливостями просування та безпекою роботи. Інший ― це «периферійний» сектор поганих робочих місць з незадовільними умовами праці, низькими можливостями для просування та малою безпекою роботи. Мобільність між цими двома групами дуже ускладнена. Жінки та меншини непропорційно розміщуються у периферійному секторі на початку своєї кар'єри, маючи мало шансів перейти до основної групи для досягнення рівного професійного статусу.

Теорія «гомосоціального відтворення» вказує на тенденцію, коли люди на високому рівні прагнуть вибирати персонал, який має подібний до їх власного соціальний досвід. Оскільки більшість керівників є чоловіками, жінок менше просувають по службі.

Дослідження показують, що загальна картина статі та праці досі не є широко дослідженою.

Вимірювання

Соціально-економічний індекс Дункана (SEI) найчастіше використовують для вимірювання професійного статусу. Він базується на двох факторах ― професійному заробітку та професійній освіті.

Одним із способів вимірювання професійної нерівності є показник несхожості (D). Рівняння виглядає так: D = ½ε i|Xi-Yi|, де Xi дорівнює відсотку расової чи статевої групи, X ― робочій силі за професією і, а Yi дорівнює відсотку расової чи статевої групи Y за професією i. D ― міра половини суми абсолютної різниці між процентними розподілами. Значення коливаються від 0 до 100 і вимірюють відносне відокремлення або інтеграцію груп по всій території. Якщо значення дорівнює 0 %, розподіл рівномірний. Наприклад, значення в 60 % означає, що 60 % персоналу повинні були б змінити професію, щоб зробити розподіл рівним.

Причини

Існують організаційні процеси, що породжують класову, расову та гендерну нерівність. Багато нерівностей виникають через неявні упередження, зокрема, гендерні стереотипи.

  • Професійна сегрегація. Нерівність на робочому місці є тісним циклічним наслідком . На робочих місцях та в областях промисловості, де домінує певна меншість або жінки, якість їх робочого середовища та дохід нижчі, ніж у білих чоловіків, які зазвичай займають керівні посади з кращим робочим середовищем та вищою оплатою праці. Поділ професій та посад на, наприклад, "жіночі" та "чоловічі" кристалізує нерівності та знижує мобільність між групами.
  • Гендерні стереотипи. Багато людей досі переконані, що жінки досягають свого соціального становища завдяки оточуючим чоловікам (батько, чоловік). Жінок досі пов'язують з виношуванням дітей та вихованням, приписуючи їм гірші робочі якості та нижчі компетенції. Через репродуктивну та хатню неоплачувану роботу жінки мають набагато менше часу, щоб працювати повний робочий день та розвивати компетенції поза робочим часом, тому жінок зазвичай бачили на неповних робочих місцях. Жінок спонукає обирати догляд за сім'єю за рахунок власної оплачуваної роботи і , тобто гендерні стереотипи, починаючи з ранньої освіти.
  • Усталені моделі розподілу роботи в працюючій сім'ї (за Мері Блер-Лой). Традиційна сім'я ― модель годувальника-домогосподарки 1950-х, коли жінки повністю присвячують себе господарству та догляду за дітьми, а чоловік заробляє гроші в сім'ю. Егалітарна домовленість передбачає, що чоловік і дружина однаково активні як вдома, так і на роботі. Перехідний режим дозволяє обом залучатись до робочої сили, але при цьому дружина виконує і основну частину домашніх справ. Сім'ї в перехідній моделі часто залучають оплачуваний догляд за дітьми на повний робочий день. Попри різні моделі працюючої сім'ї, суспільство все ще спонукає жінок до активності в побутовій сфері, а чоловіків ― до участі робочій силі. Жінок, що працюють повний робочий день, стигматизують як недостатньо хороших матерів. За рахунок дружини, які забезпечують побут, чоловіки можуть присвячувати час та сили своїй кар'єрі. Більшість сімей досі використовують традиційну модель поділу праці, хоча вона не виправдовується економічно і знижує рівень благополуччя.
  • Токенізм. Позірне включення жінок та меншин як зразка розмаїття, але не повністю і без реальних можливостей просування. Часто людей наймають через відмінність від інших, щоб довести, що їх не дискримінують, але їм не надають повноцінної участі через статус «сторонніх», маргіналізують їх. Цей вид дискримінації виник на півдні США, де школи та підприємства допускали афроамериканців, щоб виконати накази федерального уряду про десегрегацію. За людиною-токеном ретельно спостерігають, створюючи на неї значний тиск на робочому місці, що ускладнює роботу та просування і призводить до демотивації та зниження продуктивності.

Расова нерівність

Етнічна та расова приналежність значно впливає на доступну якість робочих місць та кількість грошей, яку людина зароблятиме. Афроамериканські чоловіки, які працюють повний робочий день і круглий рік, мають 72 % середнього заробітку білих чоловіків. Співвідношення зарплати між афроамериканцями та білими жінками становить 85 %. Рівень безробіття серед чорношкірих, як правило, приблизно вдвічі більший, ніж серед білих людей. Білі чоловіки мають багато суттєвих переваг на робочому місці: їм пропонується більше можливостей для працевлаштування. Посади, на яких можна заробити найбільше грошей і мають найбільшу владу, зазвичай займають білі чоловіки. Незважаючи на те, що цей тип нерівності зменшився за останні 20 років, він все ще є поширеним явищем.

Гендерна нерівність

Жінок значно менше у владі чи керівництві організацій. Крім того, жінки не можуть перейти на високооплачуваніші посади так швидко, як чоловіки. Чоловіки зазвичай займають вищі посади, а жінки часто займають нижче оплачувані, наприклад, секретарок. Гендерну нерівність також ілюструють люди, що здійснили трансгендерний перехід, після якої (від чоловіка до жінки) робочі позиції та заробітки понижуються, а працівниці, які роблять перехід до чоловіка, можуть отримувати підвищення та сприяння.

Гендерний розрив в оплаті праці

Гендерний розрив у заробітній платі ― це різниця між середнім заробітком чоловіків та жінок. Жінкам платять менше в таких випадках:

  • Матері і батьки. За дослідженням 2005, працюючим татам платили на 8,6 % вищу початкову заробітну плату, ніж працюючим матерям.
  • Жінки з дітьми і без. Різниться й оплата праці матерів та жінок без дітей. «Матерям пропонували нижчу заробітну плату на 7,9 %, ніж не матерям».
  • Після виходу з декрету. За даними, проаналізованими бібліотекою Палати громад, 14 % із 340 000 жінок, які брали декретну відпустку, відчували, що їх робота знаходиться під загрозою, коли вони намагались повернутися.

Скляна стеля

Скляна стеля описує бар'єри, що стоять перед жінками на шляху просування до вищих посад в організаціях. Попри високу кваліфікацію (жінки становлять 58 % усіх випускників університетів), жінки займають менше 8 % найвищих посад корпорацій. Хоча багато фірм мають програми розмаїття, спрямовані на охоплення більшої кількості жінок на місцях, жінки все ще не досягають найвищих рівнів у своїх компаніях такими ж темпами, як чоловіки. Багато великих інвестиційних банків, зокрема, намагаються наймати жінок. Проте при наймі рекрутери все ще керуються стереотипами, ніби-то жінка швидше за чоловіка покине посаду з причин, пов'язаних із сім'єю. Тому жінки по суті стикаються з більшими проблемами просування по службі.

Нерівний поділ неоплачуваної роботи

Докладніше: Неоплачувана робота

Незважаючи на те, що з 1960-х американські чоловіки виконують вже не 15 %, а 30 % загальної хатньої роботи, а одружені працюючі матері залучені в неї на 2 години менше (середньоденно), нерівності у розподілі догляду за дітьми та хатньої роботи між чоловіками та жінками досі є глобальними. Додатковий час, витрачений на роботу по дому, соціологи називають «другою зміною» для жінок.

Чоловіки, що мають кращі стартові економічні шанси на ринку праці, зосереджуються на своїй кар'єрі за рахунок дружин, які забезпечують функціонування побуту та виховання дітей. Внаслідок дохід дітних чоловіків збільшується, а дохід жінок, що мають дітей, зменшується.

Поділ хатньої праці за статтю має значні наслідки. Більшість одружених матерів потрапляють в економічну залежними від своїх чоловіків, але закон не надає їм фінансової рівності у шлюбі. Внаслідок цього у разі розлучення матері стикаються з різким падінням доходу. Понад те, мережа соціального захисту не захищає розлучених або самотніх матерів від бідності, матері не мають права на страхування від безробіття, якщо вони працюють неповний робочий день або з дому.

Нерівність в освіті

Докладніше: Сексизм в освіті

Історично в галузях освіти та дослідницьких установах спостерігається значний дисбаланс жінок та чоловіків. Жінки трдиційно домінують у гуманітарних науках, а чоловіки значно переважають в науці, техніці та математиці (STEM).

«Подвійний зв'язок» для працівниць

Кар'єрний досвід людей значною мірою залежить від того, як їх сприймають колеги. Сприйняття працівниць є специфічним через «подвійний зв'язок» для жінок. Соціолог Грегорі Бейтсон описав це як «ситуацію, коли незалежно від того, що робить людина, вона не може перемогти». Якщо від людей очікують суперечливих дій, вони потрапляють у подвійний вузол, оскільки жодна з обраних дій не буде визнана прийнятною.

Більшість чоловіків не відчувають труднощів, щоб узгодити свою стать з очікуваннями від працівника, оскільки «визначення ідеальних працівників як повністю відданих роботі, без перерв у кар'єрі чи зовнішніх обов'язків, надає привілей чоловікам». Впевненість і наполегливість є позитивними рисами як чоловіків, так і керівників. Жінок же стереотипізують як пасивних, і наполегливість жінок критикують як таку, що, буцімто, суперечить їх внутрішній природі. «Коли жінки діють у спосіб, який відповідає гендерним стереотипам, їх розглядають як менш компетентних лідерок», але «коли жінки діють несумісно з такими стереотипами, їх вважають нежіночними». Це і є подвійне зв'язування, оскільки в обох випадках жінок бачать у негативному світлі.

Те, як жінки виходять з ситуацій подвійного зв'язку, впливає на їхній досвід роботи. Хоча жінок, які поводяться стереотипно по-чоловічому, «можуть розглядати як компетентних через їх стиль керівництва, вони також отримують більше негативних оцінок своїх міжособистісних навичок, що також може негативно впливати на робочі стосунки жінок, доступ до соціальних мереж, повсякденну взаємодію та, зрештою, можливості для просування».

Нерівність щодо ЛГБТ

Починаючи із заворушень у Стоунволі 1969 року, видимість та сприйняття ЛГБТ у робочій силі зростає. В США перша мережа співробітників-геїв з'явилася в 1978 р.

Історія в Форбс 1991 року «Геї в корпоративній Америці» «порушила тривале мовчання ділової преси щодо питань геїв та лесбійок», започаткувавши важливу тенденцію; консультанти з питань розмаїття та спеціалісти з персоналу у 90-х дійшли висновку, що «включення дорівнює результативності». Попри значний прогрес у цій галузі, люди з ЛГБТ-спільноти продовжують стикатися з проблемами на робочому місці, яких не мають їхні колеги. Згідно з опитуванням 2009 року, 58 % співробітників-ЛГБТ кажуть, що інші співробітники жартують або зневажливо коментують ЛГБТ.

54 % ЛГБТ-людей, які не відкрили свою орієнтацію, повідомляють, що «брехали про своє особисте життя за останні 12 місяців». Від співробітників, що не належать до ЛГБТ, ніколи не вимагається усвідомлене рішення ділитися або приховувати деталі свого особистого життя, тоді як співробітники ЛГБТ приймають це рішення щодня.

Політики проти дискримінації на ринку праці

Закони про рівні можливості працевлаштування були прийняті в США в 1960-х для викорінення дискримінації жінок, чоловіків та меншин на робочому місці. У 1960-1970-ті професійна нерівність у США колосально скоротилася, однак у 1980-х і 1990-х знову почала зростати. У США дискримінації на ринку праці покликані запобігати наступні законодавчі заходи:

  • Вікова дискримінація це несправедливе ставлення до осіб віком від 40 років. Може включати надмірні вимоги до людини, обмеження можливостей її роботи.
  • Політика недискримінації щодо інвалідності захищає людей з інвалідністю, вимагає від роботодавця забезпечити «розумне пристосування» (наприклад, доступність для інвалідних візків).
  • Політика дискримінації за ознакою статі захищає людей від недобросовісного поводження через стать чи пов'язаність із певною групою чи організацією за статтю.
  • Закони про сексуальні домагання захищають людей від сексуального домагання або небажаних сексуальних дій, прохань про секс та інших вербальних чи фізичних домагань сексуального характеру. Образливі коментарі також підпадають під домагання і можуть спричинити судові звинувачення в США.
  • Політика рівної заробітної плати та компенсації вимагає, щоб роботодавці забезпечували чоловікам та жінкам на одному робочому місці рівну заробітну плату (це включає всі види зарплати) за одну й ту ж роботу. Робота повинна бути «по суті» рівною, але не обов'язково однаковою.
  • Політика щодо вагітності передбачає, що жінки, які тимчасово не можуть виконувати свої звичайні обов'язки на роботі через вагітність або пологи, повинні отримувати ті самі пільги та лікування, які отримував би будь-який тимчасово непрацездатний працівник. Сюди можуть входити такі можливості, як відпустка без збереження заробітної плати, альтернативні робочі завдання або відпустка за доглядом за дитиною.
  • Генетична інформація (включаючи сімейну історію хвороби) повинна залишатися конфіденційною. Роботодавцям забороняється дискримінувати людину на основі генетичної інформації або вимагати її розголошення.
  • Політика національного походження забороняє дискримінацію людини через її реальну чи передбачувану етнічну приналежність, акцент чи географічне коріння. Це також захищає від дискримінації осіб, пов'язаних з людьми, що мають певне національне походження.
  • Дискримінація за расою/кольором шкіри виключає несправедливе ставлення до людини на основі раси, фізичних характеристик, пов'язаних з расою, або кольору шкіри. Політика захищає подружжя та осіб, які є членами або членкинями расових чи асоційованих з кольорами організацій.
  • Політика релігійної дискримінації захищає людей, «які дотримуються релігійних, етичних або моральних переконань».
  • Політика відплати забороняє роботодавцю мститися працівникам(-цям), які подали звинувачення у дискримінації.

Див. також

Примітки

  1. Steinmetz, Stephanie. (2012). The contextual challenges of occupational sex segregation : deciphering cross-national differences in Europe. VS Verlag. ISBN . OCLC 768996089.
  2. Krymkowski, Daniel H.; Mintz, Beth (March 2011). College as an Investment: The Role of Graduation Rates in Changing Occupational Inequality by Race, Ethnicity, and Gender. Race and Social Problems. 3 (1): 1—12. doi:10.1007/s12552-011-9038-2. ISSN 1867-1748.
  3. Tam, T (1997). Sex Segregation and Occupational Gender Inequality in the United States: Devaluation or Specialized Training?. The American Journal of Sociology. 102 (6): 1653. doi:10.1086/231129.
  4. Miech, R (2003). Occupational stratification over the life course: a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations. 30 (4): 441. doi:10.1177/0730888403256459.
  5. Miech, R (2003). Occupational stratification over the life course: a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations. 30 (4): 441—442. doi:10.1177/0730888403256459. S2CID 144288397.
  6. Miech, R (2003). Occupational stratification over the life course: a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations. 30 (4): 441—442. doi:10.1177/0730888403256459.
  7. Miech, R (2003). Occupational stratification over the life course: a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations. 30 (4): 442. doi:10.1177/0730888403256459.
  8. Miech, R (2003). Occupational stratification over the life course: a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations. 30 (4): 443. doi:10.1177/0730888403256459.
  9. Miech, R (2003). Occupational stratification over the life course: a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations. 30 (4): 445. doi:10.1177/0730888403256459.
  10. Chart disimilarity, censusscope.org.
  11. Huffman, M.; Cohen, P. (2004). Racial Wage Inequality: Job Segregation and Devaluation across U.S. Labor Markets. American Journal of Sociology. 108 (4): 902—936. CiteSeerX 10.1.1.560.2662. doi:10.1086/378928.
  12. Wolf, Wendy; (1978). Sex and authority in the workplace : the causes of sexual inequality. University of Wisconsin. OCLC 5179222.
  13. Blair-Loy, Mary (2003). Competing Devotions: Career and Family Among Women Executives. Cambridge, MA: Harvard University Press.
  14. Hochschild, Arlie & Anne Machung (2003). The Second Shift. New York: The Penguin Group.
  15. Roth, Louise Marie (2005). Selling Women Short: Gender and Money on Wall Street. Princeton, NJ: Princeton University Press.
  16. Laws, Judith Long. «The Psychology of Tokenism: An Analysis.» Ithaca, New York: Cornell University Press, 1975.
  17. Marden, Charles & Meyer, Gladys. «Minorities in American Society.» New York, New York: D. Van Nostrand, 1973.
  18. Kanter, Rosabeth. «Men and Women of the Corporation.» New York, New York: Basic Books, 1977. pg. 209
  19. Zimmer, Lynn. «Women Guarding Men.» Chicago, Illinois: University of Chicago Press, 1986.
  20. Martin, Susan. «Breaking and Entering: Policewomen on Patrol.» Berkeley, California: University of California Press, 1980. pg. 213
  21. Rodgers III, Williams (2008). . The American Prospect. Архів оригіналу за 19 жовтня 2011. Процитовано 26 травня 2021.
  22. Tomaskovic-Devey, Donald (1993). Gender & Racial Inequality at Work. с. 12.
  23. CONNELL, CATHERINE (1 січня 2010). DOING, UNDOING, OR REDOING GENDER? Learning from the Workplace Experiences of Transpeople. Gender and Society. 24 (1): 31—55. doi:10.1177/0891243209356429. JSTOR 20676845.
  24. Peterson, Trond; Morgan, Laurie A. (1995). Separate and Unequal: Occupation-Establishment Sex Segregation and the Gender Wage Gap. American Journal of Sociology. 101 (2): 329—65. doi:10.1086/230727.
  25. (4 листопада 2012). Wage Gap Myth Exposed - By Feminists | Christina Hoff Sommers. The Huffington Post.
  26. Correll, S and Bernard, S. (2005) Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty? Gender Action Portal,http://gap.hks.harvard.edu/getting-job-there-motherhood-penalty
  27. Fairley, J. (2013) As a boss, maternity leave is a nightmare for employers, Telegraph.co.uk, https://www.telegraph.co.uk/women/womens-business/10269461/As-a-boss-maternity-leave-is-a-nightmare-for-employers.html
  28. «The Conundrum of the Glass Ceiling.» The Economist. 21 July 2005. 19 November 2012. Web.
  29. Hsu, Cindy. «Gender inequality in the workplace» The Harvard Independent. 1 December 2011. Web
  30. Mohapatra, Aditi, et al. «A Survey of Corporate Diversity Practices of the S&P 100.» Calvert Investments. Oct 2010. 19 November 2012. 2.
  31. Burstein, Paul. «Equal Employment Opportunity: Labor Market Discrimination and Public Policy.» Edison, NJ: Aldine Transaction, 1994. 60.
  32. Robinson, John & Geoffrey Godbey (1999). Time for Life: The Surprising Ways Americans Use Their Time. University Park, PA: Pennsylvania State University Press. ISBN .
  33. Sullivan, Oriel; Ben Gurion; Scott Coltrane (April 2008). . Архів оригіналу за 1 травня 2013.
  34. Becker, Gary (1981). A Treatise on the Family. Cambridge, MA: Harvard University Press.
  35. Ann, Crittenden (2001). The Price of Motherhood. New York: Henry Holt and Company, LLC.
  36. Bateson, G.; Jackson, D. D.; Haley, J.; Weakland, J. (1956). Towards a Theory of Schizophrenia. Systems Research and Behavioral Science. 1 (251–264): 251. doi:10.1002/bs.3830010402.
  37. Roth, L. M. (2005). Selling Women Short: Gender and Money on Wall Street. Princeton, NJ: Princeton University Press.
  38. Catalyst. (2007). The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Damned if You Don't. IBM Corp. New York. 2007. Retrieved from http://www.catalyst.org
  39. Raeburn, Nicole (2004). Changing Corporate America from Inside Out: Lesbian and Gay Workplace Rights, p. 27. University of Minnesota Press, Minneapolis. .
  40. Human Rights Campaign. «Corporate Equality Index» [ 2013-11-27 у Wayback Machine.], 2012. Retrieved on 20 November 2012.
  41. Powers, Robert (1995)A manager's guide to sexual orientation in the work place, p. 117. Routledge, New York. .
  42. [1], 2009. Retrieved on 20 November 2012.
  43. Carlson, S (1992). Trends in Race/Sex Occupational Inequality: Conceptual and Measurement Issues. Social Problems. 39 (3): 268—290. doi:10.1525/sp.1992.39.3.03x0035i.
  44. Equal Employment Opportunity Commission Website. Discrimination by type. (2012). Retrieved from http://www.eeoc.gov/laws/types/index.cfm.
  45. FindLaw. Reverse discrimination. (2012). Retrieved from http://employment.findlaw.com/employment-discrimination/reverse-discrimination.html.
Ця стаття недостатньо . Ви можете допомогти проєкту, додавши зображення до цієї статті.

Вікіпедія, Українська, Україна, книга, книги, бібліотека, стаття, читати, завантажити, безкоштовно, безкоштовно завантажити, mp3, відео, mp4, 3gp, jpg, jpeg, gif, png, малюнок, музика, пісня, фільм, книга, гра, ігри, мобільний, телефон, android, ios, apple, мобільний телефон, samsung, iphone, xiomi, xiaomi, redmi, honor, oppo, nokia, sonya, mi, ПК, web, Інтернет

Nerivnist na robochomu misci abo profesijna nerivnist angl Occupational inequality nerivne stavlennya do lyudej mozhlivist najmu ta prosuvannya zarobitna plata riziki zvilnennya na osnovi stati seksualnosti zrostu vagi akcentu pohodzhennya chi rasi na robochomu misci Najyaskravishe virazhena mizh zhinkami j cholovikami v ramkah profesiyi ta profesiyeyu j dohodom chornoshkirih porivnyano z bilimi v odnij profesiyi Popri vzhiti antidiskriminacijni zakonodavchi zahodi diskriminaciya na robochomu misci zalishayetsya poshirenoyu problemoyu Osoblivo problematichnoyu zalishayetsya rasova diskriminaciya NaslidkiProfesijna nerivnist silno vplivaye na lyudini pov yazanij z yiyi dostupom do takih resursiv yak poshuk roboti pridbannya budinku tosho Yaksho lyudina stikayetsya z nerivnistyu na robochomu misci yij vazhche znajti robotu prosunutisya v kar yeri otrimati poziku abo pridbati budinok Profesijne stanovishe prognozovano vplivaye na socialne stanovishe ta bagatstvo yaki mayut trivalij vpliv na lyudinu a takozh na tih kogo vona utrimuye Segregaciya rozpodil za stattyu sered robochoyi sili nadzvichajno visoka i mozhe buti prichinoyu nerivnosti mizh cholovikami ta zhinkami rivnoyi kvalifikaciyi Podil praci ye osnovnoyu oznakoyu gendernoyi nerivnosti Ce vplivaye na strukturu ta ekonomichni aspekti praci ta na pobudovu identichnostej lyudej Sered pryamih naslidkiv nerivnosti na rinkah praci Ekonomichni vtrati Richard A Mih viznachiv sho rasova ta stateva diskriminaciya neefektivna u konkurentnomu sviti oskilki vimagaye pracevlashtuvannya lishe bilih cholovikiv Yaki vimagatimut vishoyi zarplati nizh zhinki chi lyudi inshih ras z takoyu zh osvitoyu ta zdibnostyami Tak robotodavci yaki diskriminuyut pri najmi vtrachayut bilshe pributku Nediskriminacijni robotodavci mozhut otrimati perevagu na konkurentnomu rinku najmayuchi zhinok ta menshini Feminizaciya bidnosti zbilshennya chastki zhinok za mezheyu bidnosti vnaslidok chogo zminyuyetsya struktura zajnyatosti zhinok voni stayut vrazlivishimi do potraplyannya v torgivlyu lyudmi vtyagnennya v prostituciyu chastishe strazhdayut vid abyuzivnih vidnosin domashnogo ta seksualnogo nasilstva ta inshih vidiv nasilstva proti zhinok TeoriyiZgidno z procesom naslidkiv starinnya nerivnist u virobnictvi zrostaye iz zbilshennyam viku Rinok praci skladayetsya z dvoh sektoriv robochih misc osnovnogo yadra horoshih robochih misc z dostojnimi umovami praci mozhlivostyami prosuvannya ta bezpekoyu roboti Inshij ce periferijnij sektor poganih robochih misc z nezadovilnimi umovami praci nizkimi mozhlivostyami dlya prosuvannya ta maloyu bezpekoyu roboti Mobilnist mizh cimi dvoma grupami duzhe uskladnena Zhinki ta menshini neproporcijno rozmishuyutsya u periferijnomu sektori na pochatku svoyeyi kar yeri mayuchi malo shansiv perejti do osnovnoyi grupi dlya dosyagnennya rivnogo profesijnogo statusu Teoriya gomosocialnogo vidtvorennya vkazuye na tendenciyu koli lyudi na visokomu rivni pragnut vibirati personal yakij maye podibnij do yih vlasnogo socialnij dosvid Oskilki bilshist kerivnikiv ye cholovikami zhinok menshe prosuvayut po sluzhbi Doslidzhennya pokazuyut sho zagalna kartina stati ta praci dosi ne ye shiroko doslidzhenoyu VimiryuvannyaSocialno ekonomichnij indeks Dunkana SEI najchastishe vikoristovuyut dlya vimiryuvannya profesijnogo statusu Vin bazuyetsya na dvoh faktorah profesijnomu zarobitku ta profesijnij osviti Odnim iz sposobiv vimiryuvannya profesijnoyi nerivnosti ye pokaznik neshozhosti D Rivnyannya viglyadaye tak D e i Xi Yi de Xi dorivnyuye vidsotku rasovoyi chi statevoyi grupi X robochij sili za profesiyeyu i a Yi dorivnyuye vidsotku rasovoyi chi statevoyi grupi Y za profesiyeyu i D mira polovini sumi absolyutnoyi riznici mizh procentnimi rozpodilami Znachennya kolivayutsya vid 0 do 100 i vimiryuyut vidnosne vidokremlennya abo integraciyu grup po vsij teritoriyi Yaksho znachennya dorivnyuye 0 rozpodil rivnomirnij Napriklad znachennya v 60 oznachaye sho 60 personalu povinni buli b zminiti profesiyu shob zrobiti rozpodil rivnim PrichiniIsnuyut organizacijni procesi sho porodzhuyut klasovu rasovu ta gendernu nerivnist Bagato nerivnostej vinikayut cherez neyavni uperedzhennya zokrema genderni stereotipi Profesijna segregaciya Nerivnist na robochomu misci ye tisnim ciklichnim naslidkom Na robochih miscyah ta v oblastyah promislovosti de dominuye pevna menshist abo zhinki yakist yih robochogo seredovisha ta dohid nizhchi nizh u bilih cholovikiv yaki zazvichaj zajmayut kerivni posadi z krashim robochim seredovishem ta vishoyu oplatoyu praci Podil profesij ta posad na napriklad zhinochi ta cholovichi kristalizuye nerivnosti ta znizhuye mobilnist mizh grupami Genderni stereotipi Bagato lyudej dosi perekonani sho zhinki dosyagayut svogo socialnogo stanovisha zavdyaki otochuyuchim cholovikam batko cholovik Zhinok dosi pov yazuyut z vinoshuvannyam ditej ta vihovannyam pripisuyuchi yim girshi robochi yakosti ta nizhchi kompetenciyi Cherez reproduktivnu ta hatnyu neoplachuvanu robotu zhinki mayut nabagato menshe chasu shob pracyuvati povnij robochij den ta rozvivati kompetenciyi poza robochim chasom tomu zhinok zazvichaj bachili na nepovnih robochih miscyah Zhinok sponukaye obirati doglyad za sim yeyu za rahunok vlasnoyi oplachuvanoyi roboti i tobto genderni stereotipi pochinayuchi z rannoyi osviti Ustaleni modeli rozpodilu roboti v pracyuyuchij sim yi za Meri Bler Loj Tradicijna sim ya model goduvalnika domogospodarki 1950 h koli zhinki povnistyu prisvyachuyut sebe gospodarstvu ta doglyadu za ditmi a cholovik zaroblyaye groshi v sim yu Egalitarna domovlenist peredbachaye sho cholovik i druzhina odnakovo aktivni yak vdoma tak i na roboti Perehidnij rezhim dozvolyaye obom zaluchatis do robochoyi sili ale pri comu druzhina vikonuye i osnovnu chastinu domashnih sprav Sim yi v perehidnij modeli chasto zaluchayut oplachuvanij doglyad za ditmi na povnij robochij den Popri rizni modeli pracyuyuchoyi sim yi suspilstvo vse she sponukaye zhinok do aktivnosti v pobutovij sferi a cholovikiv do uchasti robochij sili Zhinok sho pracyuyut povnij robochij den stigmatizuyut yak nedostatno horoshih materiv Za rahunok druzhini yaki zabezpechuyut pobut choloviki mozhut prisvyachuvati chas ta sili svoyij kar yeri Bilshist simej dosi vikoristovuyut tradicijnu model podilu praci hocha vona ne vipravdovuyetsya ekonomichno i znizhuye riven blagopoluchchya Tokenizm Pozirne vklyuchennya zhinok ta menshin yak zrazka rozmayittya ale ne povnistyu i bez realnih mozhlivostej prosuvannya Chasto lyudej najmayut cherez vidminnist vid inshih shob dovesti sho yih ne diskriminuyut ale yim ne nadayut povnocinnoyi uchasti cherez status storonnih marginalizuyut yih Cej vid diskriminaciyi vinik na pivdni SShA de shkoli ta pidpriyemstva dopuskali afroamerikanciv shob vikonati nakazi federalnogo uryadu pro desegregaciyu Za lyudinoyu tokenom retelno sposterigayut stvoryuyuchi na neyi znachnij tisk na robochomu misci sho uskladnyuye robotu ta prosuvannya i prizvodit do demotivaciyi ta znizhennya produktivnosti Rasova nerivnistEtnichna ta rasova prinalezhnist znachno vplivaye na dostupnu yakist robochih misc ta kilkist groshej yaku lyudina zaroblyatime Afroamerikanski choloviki yaki pracyuyut povnij robochij den i kruglij rik mayut 72 serednogo zarobitku bilih cholovikiv Spivvidnoshennya zarplati mizh afroamerikancyami ta bilimi zhinkami stanovit 85 Riven bezrobittya sered chornoshkirih yak pravilo priblizno vdvichi bilshij nizh sered bilih lyudej Bili choloviki mayut bagato suttyevih perevag na robochomu misci yim proponuyetsya bilshe mozhlivostej dlya pracevlashtuvannya Posadi na yakih mozhna zarobiti najbilshe groshej i mayut najbilshu vladu zazvichaj zajmayut bili choloviki Nezvazhayuchi na te sho cej tip nerivnosti zmenshivsya za ostanni 20 rokiv vin vse she ye poshirenim yavishem Genderna nerivnistZhinok znachno menshe u vladi chi kerivnictvi organizacij Krim togo zhinki ne mozhut perejti na visokooplachuvanishi posadi tak shvidko yak choloviki Choloviki zazvichaj zajmayut vishi posadi a zhinki chasto zajmayut nizhche oplachuvani napriklad sekretarok Gendernu nerivnist takozh ilyustruyut lyudi sho zdijsnili transgendernij perehid pislya yakoyi vid cholovika do zhinki robochi poziciyi ta zarobitki ponizhuyutsya a pracivnici yaki roblyat perehid do cholovika mozhut otrimuvati pidvishennya ta spriyannya Gendernij rozriv v oplati praci Gendernij rozriv u zarobitnij plati ce riznicya mizh serednim zarobitkom cholovikiv ta zhinok Zhinkam platyat menshe v takih vipadkah Materi i batki Za doslidzhennyam 2005 pracyuyuchim tatam platili na 8 6 vishu pochatkovu zarobitnu platu nizh pracyuyuchim materyam Zhinki z ditmi i bez Riznitsya j oplata praci materiv ta zhinok bez ditej Materyam proponuvali nizhchu zarobitnu platu na 7 9 nizh ne materyam Pislya vihodu z dekretu Za danimi proanalizovanimi bibliotekoyu Palati gromad 14 iz 340 000 zhinok yaki brali dekretnu vidpustku vidchuvali sho yih robota znahoditsya pid zagrozoyu koli voni namagalis povernutisya Sklyana stelya Sklyana stelya opisuye bar yeri sho stoyat pered zhinkami na shlyahu prosuvannya do vishih posad v organizaciyah Popri visoku kvalifikaciyu zhinki stanovlyat 58 usih vipusknikiv universitetiv zhinki zajmayut menshe 8 najvishih posad korporacij Hocha bagato firm mayut programi rozmayittya spryamovani na ohoplennya bilshoyi kilkosti zhinok na miscyah zhinki vse she ne dosyagayut najvishih rivniv u svoyih kompaniyah takimi zh tempami yak choloviki Bagato velikih investicijnih bankiv zokrema namagayutsya najmati zhinok Prote pri najmi rekruteri vse she keruyutsya stereotipami nibi to zhinka shvidshe za cholovika pokine posadu z prichin pov yazanih iz sim yeyu Tomu zhinki po suti stikayutsya z bilshimi problemami prosuvannya po sluzhbi Nerivnij podil neoplachuvanoyi roboti Dokladnishe Neoplachuvana robota Nezvazhayuchi na te sho z 1960 h amerikanski choloviki vikonuyut vzhe ne 15 a 30 zagalnoyi hatnoyi roboti a odruzheni pracyuyuchi materi zalucheni v neyi na 2 godini menshe serednodenno nerivnosti u rozpodili doglyadu za ditmi ta hatnoyi roboti mizh cholovikami ta zhinkami dosi ye globalnimi Dodatkovij chas vitrachenij na robotu po domu sociologi nazivayut drugoyu zminoyu dlya zhinok Choloviki sho mayut krashi startovi ekonomichni shansi na rinku praci zoseredzhuyutsya na svoyij kar yeri za rahunok druzhin yaki zabezpechuyut funkcionuvannya pobutu ta vihovannya ditej Vnaslidok dohid ditnih cholovikiv zbilshuyetsya a dohid zhinok sho mayut ditej zmenshuyetsya Podil hatnoyi praci za stattyu maye znachni naslidki Bilshist odruzhenih materiv potraplyayut v ekonomichnu zalezhnimi vid svoyih cholovikiv ale zakon ne nadaye yim finansovoyi rivnosti u shlyubi Vnaslidok cogo u razi rozluchennya materi stikayutsya z rizkim padinnyam dohodu Ponad te merezha socialnogo zahistu ne zahishaye rozluchenih abo samotnih materiv vid bidnosti materi ne mayut prava na strahuvannya vid bezrobittya yaksho voni pracyuyut nepovnij robochij den abo z domu Nerivnist v osviti Dokladnishe Seksizm v osviti Istorichno v galuzyah osviti ta doslidnickih ustanovah sposterigayetsya znachnij disbalans zhinok ta cholovikiv Zhinki trdicijno dominuyut u gumanitarnih naukah a choloviki znachno perevazhayut v nauci tehnici ta matematici STEM Podvijnij zv yazok dlya pracivnic Kar yernij dosvid lyudej znachnoyu miroyu zalezhit vid togo yak yih sprijmayut kolegi Sprijnyattya pracivnic ye specifichnim cherez podvijnij zv yazok dlya zhinok Sociolog Gregori Bejtson opisav ce yak situaciyu koli nezalezhno vid togo sho robit lyudina vona ne mozhe peremogti Yaksho vid lyudej ochikuyut superechlivih dij voni potraplyayut u podvijnij vuzol oskilki zhodna z obranih dij ne bude viznana prijnyatnoyu Bilshist cholovikiv ne vidchuvayut trudnoshiv shob uzgoditi svoyu stat z ochikuvannyami vid pracivnika oskilki viznachennya idealnih pracivnikiv yak povnistyu viddanih roboti bez pererv u kar yeri chi zovnishnih obov yazkiv nadaye privilej cholovikam Vpevnenist i napoleglivist ye pozitivnimi risami yak cholovikiv tak i kerivnikiv Zhinok zhe stereotipizuyut yak pasivnih i napoleglivist zhinok kritikuyut yak taku sho bucimto superechit yih vnutrishnij prirodi Koli zhinki diyut u sposib yakij vidpovidaye gendernim stereotipam yih rozglyadayut yak mensh kompetentnih liderok ale koli zhinki diyut nesumisno z takimi stereotipami yih vvazhayut nezhinochnimi Ce i ye podvijne zv yazuvannya oskilki v oboh vipadkah zhinok bachat u negativnomu svitli Te yak zhinki vihodyat z situacij podvijnogo zv yazku vplivaye na yihnij dosvid roboti Hocha zhinok yaki povodyatsya stereotipno po cholovichomu mozhut rozglyadati yak kompetentnih cherez yih stil kerivnictva voni takozh otrimuyut bilshe negativnih ocinok svoyih mizhosobistisnih navichok sho takozh mozhe negativno vplivati na robochi stosunki zhinok dostup do socialnih merezh povsyakdennu vzayemodiyu ta zreshtoyu mozhlivosti dlya prosuvannya Nerivnist shodo LGBTPochinayuchi iz zavorushen u Stounvoli 1969 roku vidimist ta sprijnyattya LGBT u robochij sili zrostaye V SShA persha merezha spivrobitnikiv geyiv z yavilasya v 1978 r Istoriya v Forbs 1991 roku Geyi v korporativnij Americi porushila trivale movchannya dilovoyi presi shodo pitan geyiv ta lesbijok zapochatkuvavshi vazhlivu tendenciyu konsultanti z pitan rozmayittya ta specialisti z personalu u 90 h dijshli visnovku sho vklyuchennya dorivnyuye rezultativnosti Popri znachnij progres u cij galuzi lyudi z LGBT spilnoti prodovzhuyut stikatisya z problemami na robochomu misci yakih ne mayut yihni kolegi Zgidno z opituvannyam 2009 roku 58 spivrobitnikiv LGBT kazhut sho inshi spivrobitniki zhartuyut abo znevazhlivo komentuyut LGBT 54 LGBT lyudej yaki ne vidkrili svoyu oriyentaciyu povidomlyayut sho brehali pro svoye osobiste zhittya za ostanni 12 misyaciv Vid spivrobitnikiv sho ne nalezhat do LGBT nikoli ne vimagayetsya usvidomlene rishennya dilitisya abo prihovuvati detali svogo osobistogo zhittya todi yak spivrobitniki LGBT prijmayut ce rishennya shodnya Politiki proti diskriminaciyi na rinku praciZakoni pro rivni mozhlivosti pracevlashtuvannya buli prijnyati v SShA v 1960 h dlya vikorinennya diskriminaciyi zhinok cholovikiv ta menshin na robochomu misci U 1960 1970 ti profesijna nerivnist u SShA kolosalno skorotilasya odnak u 1980 h i 1990 h znovu pochala zrostati U SShA diskriminaciyi na rinku praci poklikani zapobigati nastupni zakonodavchi zahodi Vikova diskriminaciya ce nespravedlive stavlennya do osib vikom vid 40 rokiv Mozhe vklyuchati nadmirni vimogi do lyudini obmezhennya mozhlivostej yiyi roboti Politika nediskriminaciyi shodo invalidnosti zahishaye lyudej z invalidnistyu vimagaye vid robotodavcya zabezpechiti rozumne pristosuvannya napriklad dostupnist dlya invalidnih vizkiv Politika diskriminaciyi za oznakoyu stati zahishaye lyudej vid nedobrosovisnogo povodzhennya cherez stat chi pov yazanist iz pevnoyu grupoyu chi organizaciyeyu za stattyu Zakoni pro seksualni domagannya zahishayut lyudej vid seksualnogo domagannya abo nebazhanih seksualnih dij prohan pro seks ta inshih verbalnih chi fizichnih domagan seksualnogo harakteru Obrazlivi komentari takozh pidpadayut pid domagannya i mozhut sprichiniti sudovi zvinuvachennya v SShA Politika rivnoyi zarobitnoyi plati ta kompensaciyi vimagaye shob robotodavci zabezpechuvali cholovikam ta zhinkam na odnomu robochomu misci rivnu zarobitnu platu ce vklyuchaye vsi vidi zarplati za odnu j tu zh robotu Robota povinna buti po suti rivnoyu ale ne obov yazkovo odnakovoyu Politika shodo vagitnosti peredbachaye sho zhinki yaki timchasovo ne mozhut vikonuvati svoyi zvichajni obov yazki na roboti cherez vagitnist abo pologi povinni otrimuvati ti sami pilgi ta likuvannya yaki otrimuvav bi bud yakij timchasovo nepracezdatnij pracivnik Syudi mozhut vhoditi taki mozhlivosti yak vidpustka bez zberezhennya zarobitnoyi plati alternativni robochi zavdannya abo vidpustka za doglyadom za ditinoyu Genetichna informaciya vklyuchayuchi simejnu istoriyu hvorobi povinna zalishatisya konfidencijnoyu Robotodavcyam zaboronyayetsya diskriminuvati lyudinu na osnovi genetichnoyi informaciyi abo vimagati yiyi rozgoloshennya Politika nacionalnogo pohodzhennya zaboronyaye diskriminaciyu lyudini cherez yiyi realnu chi peredbachuvanu etnichnu prinalezhnist akcent chi geografichne korinnya Ce takozh zahishaye vid diskriminaciyi osib pov yazanih z lyudmi sho mayut pevne nacionalne pohodzhennya Diskriminaciya za rasoyu kolorom shkiri viklyuchaye nespravedlive stavlennya do lyudini na osnovi rasi fizichnih harakteristik pov yazanih z rasoyu abo koloru shkiri Politika zahishaye podruzhzhya ta osib yaki ye chlenami abo chlenkinyami rasovih chi asocijovanih z kolorami organizacij Politika religijnoyi diskriminaciyi zahishaye lyudej yaki dotrimuyutsya religijnih etichnih abo moralnih perekonan Politika vidplati zaboronyaye robotodavcyu mstitisya pracivnikam cyam yaki podali zvinuvachennya u diskriminaciyi Div takozhGenderna nerivnist Gendernij rozriv v oplati praci Rivna oplata za rivnu pracyu Socialna stratifikaciya Tretya zminaPrimitkiSteinmetz Stephanie 2012 The contextual challenges of occupational sex segregation deciphering cross national differences in Europe VS Verlag ISBN 978 3 531 93056 5 OCLC 768996089 Krymkowski Daniel H Mintz Beth March 2011 College as an Investment The Role of Graduation Rates in Changing Occupational Inequality by Race Ethnicity and Gender Race and Social Problems 3 1 1 12 doi 10 1007 s12552 011 9038 2 ISSN 1867 1748 Tam T 1997 Sex Segregation and Occupational Gender Inequality in the United States Devaluation or Specialized Training The American Journal of Sociology 102 6 1653 doi 10 1086 231129 Miech R 2003 Occupational stratification over the life course a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s Work and Occupations 30 4 441 doi 10 1177 0730888403256459 Miech R 2003 Occupational stratification over the life course a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s Work and Occupations 30 4 441 442 doi 10 1177 0730888403256459 S2CID 144288397 Miech R 2003 Occupational stratification over the life course a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s Work and Occupations 30 4 441 442 doi 10 1177 0730888403256459 Miech R 2003 Occupational stratification over the life course a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s Work and Occupations 30 4 442 doi 10 1177 0730888403256459 Miech R 2003 Occupational stratification over the life course a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s Work and Occupations 30 4 443 doi 10 1177 0730888403256459 Miech R 2003 Occupational stratification over the life course a comparison of occupational trajectories across race and gender during the 1980s and 1990s Work and Occupations 30 4 445 doi 10 1177 0730888403256459 Chart disimilarity censusscope org Huffman M Cohen P 2004 Racial Wage Inequality Job Segregation and Devaluation across U S Labor Markets American Journal of Sociology 108 4 902 936 CiteSeerX 10 1 1 560 2662 doi 10 1086 378928 Wolf Wendy 1978 Sex and authority in the workplace the causes of sexual inequality University of Wisconsin OCLC 5179222 Blair Loy Mary 2003 Competing Devotions Career and Family Among Women Executives Cambridge MA Harvard University Press Hochschild Arlie amp Anne Machung 2003 The Second Shift New York The Penguin Group Roth Louise Marie 2005 Selling Women Short Gender and Money on Wall Street Princeton NJ Princeton University Press Laws Judith Long The Psychology of Tokenism An Analysis Ithaca New York Cornell University Press 1975 Marden Charles amp Meyer Gladys Minorities in American Society New York New York D Van Nostrand 1973 Kanter Rosabeth Men and Women of the Corporation New York New York Basic Books 1977 pg 209 Zimmer Lynn Women Guarding Men Chicago Illinois University of Chicago Press 1986 Martin Susan Breaking and Entering Policewomen on Patrol Berkeley California University of California Press 1980 pg 213 Rodgers III Williams 2008 The American Prospect Arhiv originalu za 19 zhovtnya 2011 Procitovano 26 travnya 2021 Tomaskovic Devey Donald 1993 Gender amp Racial Inequality at Work s 12 CONNELL CATHERINE 1 sichnya 2010 DOING UNDOING OR REDOING GENDER Learning from the Workplace Experiences of Transpeople Gender and Society 24 1 31 55 doi 10 1177 0891243209356429 JSTOR 20676845 Peterson Trond Morgan Laurie A 1995 Separate and Unequal Occupation Establishment Sex Segregation and the Gender Wage Gap American Journal of Sociology 101 2 329 65 doi 10 1086 230727 4 listopada 2012 Wage Gap Myth Exposed By Feminists Christina Hoff Sommers The Huffington Post Correll S and Bernard S 2005 Getting a Job Is There a Motherhood Penalty Gender Action Portal http gap hks harvard edu getting job there motherhood penalty Fairley J 2013 As a boss maternity leave is a nightmare for employers Telegraph co uk https www telegraph co uk women womens business 10269461 As a boss maternity leave is a nightmare for employers html The Conundrum of the Glass Ceiling The Economist 21 July 2005 19 November 2012 Web Hsu Cindy Gender inequality in the workplace The Harvard Independent 1 December 2011 Web Mohapatra Aditi et al A Survey of Corporate Diversity Practices of the S amp P 100 Calvert Investments Oct 2010 19 November 2012 2 Burstein Paul Equal Employment Opportunity Labor Market Discrimination and Public Policy Edison NJ Aldine Transaction 1994 60 Robinson John amp Geoffrey Godbey 1999 Time for Life The Surprising Ways Americans Use Their Time University Park PA Pennsylvania State University Press ISBN 978 0271019703 Sullivan Oriel Ben Gurion Scott Coltrane April 2008 Arhiv originalu za 1 travnya 2013 Becker Gary 1981 A Treatise on the Family Cambridge MA Harvard University Press Ann Crittenden 2001 The Price of Motherhood New York Henry Holt and Company LLC Bateson G Jackson D D Haley J Weakland J 1956 Towards a Theory of Schizophrenia Systems Research and Behavioral Science 1 251 264 251 doi 10 1002 bs 3830010402 Roth L M 2005 Selling Women Short Gender and Money on Wall Street Princeton NJ Princeton University Press Catalyst 2007 The Double Bind Dilemma for Women in Leadership Damned if You Do Damned if You Don t IBM Corp New York 2007 Retrieved from http www catalyst org Raeburn Nicole 2004 Changing Corporate America from Inside Out Lesbian and Gay Workplace Rights p 27 University of Minnesota Press Minneapolis ISBN 0816639981 Human Rights Campaign Corporate Equality Index 2013 11 27 u Wayback Machine 2012 Retrieved on 20 November 2012 Powers Robert 1995 A manager s guide to sexual orientation in the work place p 117 Routledge New York ISBN 0415912776 1 2009 Retrieved on 20 November 2012 Carlson S 1992 Trends in Race Sex Occupational Inequality Conceptual and Measurement Issues Social Problems 39 3 268 290 doi 10 1525 sp 1992 39 3 03x0035i Equal Employment Opportunity Commission Website Discrimination by type 2012 Retrieved from http www eeoc gov laws types index cfm FindLaw Reverse discrimination 2012 Retrieved from http employment findlaw com employment discrimination reverse discrimination html Cya stattya nedostatno ilyustrovana Vi mozhete dopomogti proyektu dodavshi zobrazhennya do ciyeyi statti

Дата публікації:
Топ