Azərbaycanca
Беларускі
Dansk
Deutsch
Española
Français
Indonesia
Italiana
日本語
Қазақ
Lietuvos
Nederlands
Português
Русский
සිංහල
แบบไทย
Türkçe
Українська
中國人
United State
Afrikaans
| Ця стаття містить правописні, лексичні, граматичні, стилістичні або інші мовні помилки, які треба виправити. (червень 2020) |
Ка́дрова полі́тика— сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок і зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій. Вона знаходить своє відображення в наступних нормативних документах:
- Правилах внутрішнього розпорядку
- Колективному договорі.
Політика організації— сукупність правил, відповідно до яких веде себе система в цілому і за якими діють люди, що входять в цю систему. Кадрова політика в широкому сенсі— система принципів і норм, які усвідомлені і відповідним чином сформульовані, призводять людські ресурси організації у відповідність зі стратегією фірми. У вузькому розумінні кадрова політика— набір конкретних правил, побажань, часто неусвідомлених у взаєминах людей і організації.
Термін «кадрова політика» має широке і вузьке тлумачення:
1) система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами: відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування— заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і завдань організації)
2) набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і організації. У цьому сенсі, наприклад, слова: «Кадрова політика нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою»— можуть використовуватися як аргумент при рішенні конкретного кадрового питання.
Види кадрової політики
Перша підстава може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:
- Пасивна кадрова політика. Керівництво не має програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т. д.
- Реактивна кадрова політика. Керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.
- Превентивна кадрова політика. Керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Проте організація не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема — розробка цільових кадрових програм.
- Активна кадрова політика. Це раціональна кадрова політика.
Другою підставою для формування кадрової політики є принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу.
- Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації без врахування досвіду роботи в інших організаціях. Така кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.
- Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Така кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.
Співвідношення понять «кадрова політика» і «управління персоналом»
Говорячи про кадрову політику, не можна ототожнювати її з управлінням персоналом. Поняття «управління персоналом» та «політика» самі по собі далеко не тотожні. «Управління» — термін набагато ширший, однією із складових якого є політика, в даному випадку кадрова політика.
Основний зміст кадрової політики
- Забезпечення робочою силою високої якості, включаючи планування, відбір і наймання, вивільнення (вихід на пенсію, звільнення), аналіз плинності кадрів тощо;
- Розвиток працівників, профорієнтація і перепідготовка, проведення атестації та оцінки рівня кваліфікації, організація просування по службі;
- Вдосконалення організації та стимулювання праці, забезпечення техніки безпеки, соціальні виплати. Підрозділи управління персоналом активно беруть участь в переговорах з профспілками при укладанні колективних договорів, в розборі скарг, претензій, здійснюють контроль за трудовою дисципліною.
Цілі кадрової політики
- Безумовне виконання передбачених Конституцією прав і обов'язків громадян у трудовій області; дотримання всіма організаціями і окремими громадянами положень законів про працю та професійні спілки, КЗпП, типових правил внутрішнього розпорядку та інших документів, прийнятих вищими органами з цього питання;
- Підпорядкованість всієї роботи з кадрами завданням безперебійного та якісного забезпечення основної господарської діяльності необхідним числом працівників необхідного професійно-кваліфікаційного складу;
- Раціональне використання кадрового потенціалу, який є в розпорядженні підприємства, організації, об'єднання;
- Формування та підтримку працездатних, дружних виробничих колективів, розробка принципів організації трудового процесу, розвиток внутрішньовиробничої демократії;
- Розробка критеріїв і методики підбору, відбору, навчання та розстановки кваліфікованих кадрів;
- Підготовки та підвищення кваліфікації решті частини працюючих;
- Розробка теорії управління персоналом, принципів визначення соціального та економічного ефекту від заходів, що входять в цей комплекс.
Основоположні принципи формування кадрової політики
- Науковість, використання всіх сучасних наукових розробок у цій галузі, які могли б забезпечити максимальний економічний і соціальний ефект;
- Комплексність, коли мають бути охоплені всі сфери кадрової діяльності;
- Системність, тобто облік взаємозалежності та взаємозв'язку окремих складових цієї роботи;
- Необхідність обліку як економічного, так і соціального ефекту, як позитивного, так і негативного впливу того чи іншого заходу на кінцевий результат;
- Ефективність: будь-які витрати на заходи в цій галузі повинні окупатися через результати господарської діяльності.
Основні характеристики кадрової політики в компанії
1) Зв'язок зі стратегією.
2) Орієнтація на довгострокове планування.
3) Значимість ролі персоналу.
4) Філософія фірми відносно працівників.
5) Коло взаємопов'язаних функцій і процедур по роботі з персоналом.
Всі ці п'ять характеристик «ідеальної» кадрової політики навряд чи можна виявити в будь-якій конкретній фірмі.
Етапи кадрової політики
Етап 1. Нормування. Мета — узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т. д.
Етап 2. Програмування. Мета — розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін. Істотний параметр, який впливає на розробку таких програм, — уявлення про прийнятні інструментах і способи впливу, їх узгодження з цінностями організації.
Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета — розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їх оцінки. Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримання ефективного робочого клімату, планування тощо) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, способів прийняття та реалізації рішень. У такому випадку ми можемо говорити про існування кадрової політики як інструмент управління підприємством.
Критерії оцінки кадрової політики
- Кількісний та якісний склад персоналу. Кількісний склад організації для зручності аналізу звичайно підрозділяється на три категорії: керівництву, менеджерське ланка і обслуговуючий, на чоловіків і жінок, пенсіонерів та осіб які не досягли 18-річного віку, що працює і знаходиться у відпустках (напр. по догляду за дитиною, без змісту і тощо), а також на працюючий в центральному відділенні або філії тощо Якісний склад у свою чергу організації звичайно підрозділяється на співробітників з вищому, середньою спеціальною, середньою та ін освітою, а також до нього належать досвід роботи, підвищення кваліфікації співробітниками тощо чинники.
- Рівень плинності кадрів — одне з найпоказовіших критеріїв кадрової політики підприємства. Звичайно, плинність кадрів можна розглядати і як позитивне явище, і як негативне. По-перше, розширюються можливості працівника, і збільшується його здатність до адаптації. По-друге, колектив підприємства «освіжається», відбувається приплив нових людей, а, отже, нових ідей.
- Гнучкість проведеної політики, оцінюється виходячи з її характеристик: стабільності чи динамічності. Кадрова політика має динамічно перебудовуватися під впливом мінливих умов та обставин.
- Ступінь врахування інтересів працівника / виробництва і т. д. Ступінь врахування інтересів працівника розглядається в порівнянні зі ступенем врахування інтересів виробництва. Досліджується наявність або відсутність індивідуального підходу до працівників підприємства.
Джерела
- КАДРОВА ПОЛІТИКА [ 14 березня 2016 у Wayback Machine.] //Фармацевтична енциклопедія
Посилання
Вікіпедія, Українська, Україна, книга, книги, бібліотека, стаття, читати, завантажити, безкоштовно, безкоштовно завантажити, mp3, відео, mp4, 3gp, jpg, jpeg, gif, png, малюнок, музика, пісня, фільм, книга, гра, ігри, мобільний, телефон, android, ios, apple, мобільний телефон, samsung, iphone, xiomi, xiaomi, redmi, honor, oppo, nokia, sonya, mi, ПК, web, Інтернет
Cya stattya mistit pravopisni leksichni gramatichni stilistichni abo inshi movni pomilki yaki treba vipraviti Vi mozhete dopomogti vdoskonaliti cyu stattyu pogodivshi yiyi iz chinnimi movnimi standartami cherven 2020 Ka drova poli tika sukupnist pravil i norm cilej i uyavlen yaki viznachayut napryamok i zmist roboti z personalom Cherez kadrovu politiku zdijsnyuyetsya realizaciya cilej i zavdan upravlinnya personalom tomu yiyi vvazhayut yadrom sistemi upravlinnya personalom Kadrova politika formuyetsya kerivnictvom organizaciyi realizuyetsya kadrovoyu sluzhboyu v procesi vikonannya yiyi pracivnikami svoyih funkcij Vona znahodit svoye vidobrazhennya v nastupnih normativnih dokumentah Pravilah vnutrishnogo rozporyadku Kolektivnomu dogovori Politika organizaciyi sukupnist pravil vidpovidno do yakih vede sebe sistema v cilomu i za yakimi diyut lyudi sho vhodyat v cyu sistemu Kadrova politika v shirokomu sensi sistema principiv i norm yaki usvidomleni i vidpovidnim chinom sformulovani prizvodyat lyudski resursi organizaciyi u vidpovidnist zi strategiyeyu firmi U vuzkomu rozuminni kadrova politika nabir konkretnih pravil pobazhan chasto neusvidomlenih u vzayeminah lyudej i organizaciyi Termin kadrova politika maye shiroke i vuzke tlumachennya 1 sistema pravil i norm yaki povinni buti usvidomleni i pevnim chinom sformulovani sho prizvodyat lyudskij resurs u vidpovidnist zi strategiyeyu firmi zvidsi viplivaye sho vsi zahodi shodo roboti z kadrami vidbir skladannya shtatnogo rozkladu atestaciya navchannya prosuvannya zazdalegid planuyutsya i pogodzhuyutsya z zagalnim rozuminnyam cilej i zavdan organizaciyi 2 nabir konkretnih pravil pobazhan i obmezhen u vzayeminah lyudej i organizaciyi U comu sensi napriklad slova Kadrova politika nashoyi firmi polyagaye v tomu shob brati na robotu lyudej tilki z vishoyu osvitoyu mozhut vikoristovuvatisya yak argument pri rishenni konkretnogo kadrovogo pitannya Vidi kadrovoyi politikiPersha pidstava mozhe buti pov yazano z rivnem usvidomlenosti tih pravil i norm yaki lezhat v osnovi kadrovih zahodiv i pov yazanim z cim rivnem bezposerednogo vplivu upravlinskogo aparatu na kadrovu situaciyu v organizaciyi Po danij pidstavi mozhna vidiliti nastupni tipi kadrovoyi politiki Pasivna kadrova politika Kerivnictvo ne maye programi dij stosovno personalu a kadrova robota zvoditsya do likvidaciyi negativnih naslidkiv Dlya takoyi organizaciyi harakterna vidsutnist prognozu kadrovih potreb zasobiv ocinki praci i personalu diagnostiki kadrovoyi situaciyi i t d Reaktivna kadrova politika Kerivnictvo pidpriyemstva zdijsnyuye kontrol za simptomami negativnogo stanu v roboti z personalom prichinami i situaciyeyu rozvitku krizi viniknennya konfliktiv vidsutnist kvalifikovanoyi robochoyi sili vidsutnist motivaciyi do praci Kadrovi sluzhbi rozvineni ale nemaye cilisnoyi programi prognozuvannya rozvitku personalu Preventivna kadrova politika Kerivnictvo maye obgruntovani prognozi rozvitku kadrovoyi situaciyi Prote organizaciya ne maye zasobiv dlya vplivu na neyi U programah rozvitku organizaciyi mistyatsya korotkostrokovij i serednostrokovij prognozi potrebi v kadrah sformulovani zavdannya z rozvitku personalu Osnovna problema rozrobka cilovih kadrovih program Aktivna kadrova politika Ce racionalna kadrova politika Drugoyu pidstavoyu dlya formuvannya kadrovoyi politiki ye principova oriyentaciya na vlasnij personal abo na zovnishnij personal stupin vidkritosti stosovno zovnishnogo seredovisha pri formuvanni kadrovogo skladu Vidkrita kadrova politika harakterizuyetsya tim sho organizaciya prozora dlya potencijnih spivrobitnikiv na bud yakomu rivni organizaciya gotova prijnyati na robotu bud yakogo fahivcya vidpovidnoyi kvalifikaciyi bez vrahuvannya dosvidu roboti v inshih organizaciyah Taka kadrova politika mozhe buti adekvatna dlya novih organizacij sho vedut agresivnu politiku zavoyuvannya rinku oriyentovanih na shvidkij rist i strimkij vihid na peredovi poziciyi u svoyij galuzi Zakrita kadrova politika harakterizuyetsya tim sho organizaciya oriyentuyetsya na vklyuchennya novogo personalu tilki z nizhchogo posadovogo rivnya a zamishennya vidbuvayetsya tilki z chisla spivrobitnikiv organizaciyi Taka kadrova politika harakterna dlya kompanij oriyentovanih na stvorennya pevnoyi korporativnoyi atmosferi formuvannya osoblivogo duhu prichetnosti Spivvidnoshennya ponyat kadrova politika i upravlinnya personalom Govoryachi pro kadrovu politiku ne mozhna ototozhnyuvati yiyi z upravlinnyam personalom Ponyattya upravlinnya personalom ta politika sami po sobi daleko ne totozhni Upravlinnya termin nabagato shirshij odniyeyu iz skladovih yakogo ye politika v danomu vipadku kadrova politika Osnovnij zmist kadrovoyi politikiZabezpechennya robochoyu siloyu visokoyi yakosti vklyuchayuchi planuvannya vidbir i najmannya vivilnennya vihid na pensiyu zvilnennya analiz plinnosti kadriv tosho Rozvitok pracivnikiv proforiyentaciya i perepidgotovka provedennya atestaciyi ta ocinki rivnya kvalifikaciyi organizaciya prosuvannya po sluzhbi Vdoskonalennya organizaciyi ta stimulyuvannya praci zabezpechennya tehniki bezpeki socialni viplati Pidrozdili upravlinnya personalom aktivno berut uchast v peregovorah z profspilkami pri ukladanni kolektivnih dogovoriv v rozbori skarg pretenzij zdijsnyuyut kontrol za trudovoyu disciplinoyu Cili kadrovoyi politikiBezumovne vikonannya peredbachenih Konstituciyeyu prav i obov yazkiv gromadyan u trudovij oblasti dotrimannya vsima organizaciyami i okremimi gromadyanami polozhen zakoniv pro pracyu ta profesijni spilki KZpP tipovih pravil vnutrishnogo rozporyadku ta inshih dokumentiv prijnyatih vishimi organami z cogo pitannya Pidporyadkovanist vsiyeyi roboti z kadrami zavdannyam bezperebijnogo ta yakisnogo zabezpechennya osnovnoyi gospodarskoyi diyalnosti neobhidnim chislom pracivnikiv neobhidnogo profesijno kvalifikacijnogo skladu Racionalne vikoristannya kadrovogo potencialu yakij ye v rozporyadzhenni pidpriyemstva organizaciyi ob yednannya Formuvannya ta pidtrimku pracezdatnih druzhnih virobnichih kolektiviv rozrobka principiv organizaciyi trudovogo procesu rozvitok vnutrishnovirobnichoyi demokratiyi Rozrobka kriteriyiv i metodiki pidboru vidboru navchannya ta rozstanovki kvalifikovanih kadriv Pidgotovki ta pidvishennya kvalifikaciyi reshti chastini pracyuyuchih Rozrobka teoriyi upravlinnya personalom principiv viznachennya socialnogo ta ekonomichnogo efektu vid zahodiv sho vhodyat v cej kompleks Osnovopolozhni principi formuvannya kadrovoyi politikiNaukovist vikoristannya vsih suchasnih naukovih rozrobok u cij galuzi yaki mogli b zabezpechiti maksimalnij ekonomichnij i socialnij efekt Kompleksnist koli mayut buti ohopleni vsi sferi kadrovoyi diyalnosti Sistemnist tobto oblik vzayemozalezhnosti ta vzayemozv yazku okremih skladovih ciyeyi roboti Neobhidnist obliku yak ekonomichnogo tak i socialnogo efektu yak pozitivnogo tak i negativnogo vplivu togo chi inshogo zahodu na kincevij rezultat Efektivnist bud yaki vitrati na zahodi v cij galuzi povinni okupatisya cherez rezultati gospodarskoyi diyalnosti Osnovni harakteristiki kadrovoyi politiki v kompaniyi1 Zv yazok zi strategiyeyu 2 Oriyentaciya na dovgostrokove planuvannya 3 Znachimist roli personalu 4 Filosofiya firmi vidnosno pracivnikiv 5 Kolo vzayemopov yazanih funkcij i procedur po roboti z personalom Vsi ci p yat harakteristik idealnoyi kadrovoyi politiki navryad chi mozhna viyaviti v bud yakij konkretnij firmi Etapi kadrovoyi politiki Etap 1 Normuvannya Meta uzgodzhennya principiv i cilej roboti z personalom z principami ta cilyami organizaciyi v cilomu strategiyeyu ta etapom yiyi rozvitku Neobhidno provesti analiz korporativnoyi kulturi strategiyi i etapu rozvitku organizaciyi sprognozuvati mozhlivi zmini konkretizuvati obraz bazhanogo spivrobitnika shlyahi jogo formuvannya i cili roboti z personalom Napriklad docilno opisati vimogi do spivrobitnika organizaciyi principi jogo isnuvannya v organizaciyi mozhlivosti zrostannya vimogi do rozvitku pevnih zdibnostej i t d Etap 2 Programuvannya Meta rozrobka program shlyahiv dosyagnennya cilej kadrovoyi roboti konkretizovanih z urahuvannyam umov ninishnih ta mozhlivih zmin situaciyi Neobhidno pobuduvati sistemu procedur ta zahodiv po dosyagnennyu cilej svogo rodu kadrovih tehnologij zakriplenih u dokumentah formah i obov yazkovo z urahuvannyam yak ninishnogo stanu tak i mozhlivostej zmin Istotnij parametr yakij vplivaye na rozrobku takih program uyavlennya pro prijnyatni instrumentah i sposobi vplivu yih uzgodzhennya z cinnostyami organizaciyi Etap 3 Monitoring personalu Meta rozrobka procedur diagnostiki i prognozuvannya kadrovoyi situaciyi Neobhidno vidiliti indikatori stanu kadrovogo potencialu rozrobiti programu postijnoyi diagnostiki i mehanizm viroblennya konkretnih zahodiv shodo rozvitku i vikoristannya znan umin i navichok personalu Docilni ocinka efektivnosti kadrovih program i rozrobka metodiki yih ocinki Dlya pidpriyemstv yaki provodyat postijnij monitoring personalu bezlich okremih program kadrovoyi roboti ocinka ta atestaciya planuvannya kar yeri pidtrimannya efektivnogo robochogo klimatu planuvannya tosho vklyuchayutsya v yedinu sistemu vnutrishno pov yazanih zavdan sposobiv diagnostiki ta vplivu sposobiv prijnyattya ta realizaciyi rishen U takomu vipadku mi mozhemo govoriti pro isnuvannya kadrovoyi politiki yak instrument upravlinnya pidpriyemstvom Kriteriyi ocinki kadrovoyi politikiKilkisnij ta yakisnij sklad personalu Kilkisnij sklad organizaciyi dlya zruchnosti analizu zvichajno pidrozdilyayetsya na tri kategoriyi kerivnictvu menedzherske lanka i obslugovuyuchij na cholovikiv i zhinok pensioneriv ta osib yaki ne dosyagli 18 richnogo viku sho pracyuye i znahoditsya u vidpustkah napr po doglyadu za ditinoyu bez zmistu i tosho a takozh na pracyuyuchij v centralnomu viddilenni abo filiyi tosho Yakisnij sklad u svoyu chergu organizaciyi zvichajno pidrozdilyayetsya na spivrobitnikiv z vishomu serednoyu specialnoyu serednoyu ta in osvitoyu a takozh do nogo nalezhat dosvid roboti pidvishennya kvalifikaciyi spivrobitnikami tosho chinniki Riven plinnosti kadriv odne z najpokazovishih kriteriyiv kadrovoyi politiki pidpriyemstva Zvichajno plinnist kadriv mozhna rozglyadati i yak pozitivne yavishe i yak negativne Po pershe rozshiryuyutsya mozhlivosti pracivnika i zbilshuyetsya jogo zdatnist do adaptaciyi Po druge kolektiv pidpriyemstva osvizhayetsya vidbuvayetsya pripliv novih lyudej a otzhe novih idej Gnuchkist provedenoyi politiki ocinyuyetsya vihodyachi z yiyi harakteristik stabilnosti chi dinamichnosti Kadrova politika maye dinamichno perebudovuvatisya pid vplivom minlivih umov ta obstavin Stupin vrahuvannya interesiv pracivnika virobnictva i t d Stupin vrahuvannya interesiv pracivnika rozglyadayetsya v porivnyanni zi stupenem vrahuvannya interesiv virobnictva Doslidzhuyetsya nayavnist abo vidsutnist individualnogo pidhodu do pracivnikiv pidpriyemstva DzherelaKADROVA POLITIKA 14 bereznya 2016 u Wayback Machine Farmacevtichna enciklopediyaPosilannya