Ця стаття не містить . (листопад 2021) |
Моде́ль По́ртера-Ло́улера — комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:
- витрачені працівником зусилля;
- сприйняття;
- отримані результати;
- винагородження;
- ступінь задоволення.
Відповідно до моделі Портера-Лоулера:
- рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв'язку між витратами зусиль і винагородою (2);
- на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5);
- досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (7б) — похвала керівника, премія, просування за службою тощо;
- пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;
- задоволення є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;
Автори цієї моделі — Лайман Портер і Едвард Лоулер — розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії, складові якої умовно зображено на рис. 11, наявні п'ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, міра задоволення.
Для ліпшого розуміння механізму мотивації згідно з цією моделлю розгляньмо послідовно її складові. Досягнуті працівником результати (відповідно до моделі Портера–Лоулера) залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4), а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5).
Рівень витрачених зусиль, у свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) і від того, якою, за оцінкою працівника, є ймовірність зв'язку між зусиллям і можливою винагородою (2). Досягнення необхідного рівня результативності (6) зумовлюють внутрішні (7а) та зовнішні винагороди (7б). Перші дає сама праця, вони пов'язані зі змістом і значущістю виконуваної роботи, почуттям досягнутого результату, самоповагою, спілкуванням у процесі праці. Другі — зовнішні винагороди — дає організація: заробітна плата, похвала керівництва, просування по службі тощо.
Пунктирна лінія між результативністю й зовнішніми винагородами означає лише можливість зв'язку між результатами роботи працівника та певним видом винагород. Річ у тім, що зовнішні винагороди залежать від політики і можливостей організації. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою, що сприймається як справедлива (8), має таке пояснення: відповідно до теорії справедливості працівники мають власну (тобто суб'єктивну) оцінку рівня справедливості винагороди.
Задоволення (9) є результатом внутрішніх і зовнішніх винагород з урахуванням їхньої справедливості (8). Задоволення працівника є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця цінність впливатиме на дальшу поведінку працівника.
Значення моделі Портера–Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Модель показує, наскільки важливо об'єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи. Чи не найважливіший для практики управління висновок теорії Портера–Лоулера полягає в тому, що саме результативний труд дає задоволення. Цей висновок суперечить твердженням багатьох науковців, які виходять з того, що тільки задоволення людини веде до високих результатів праці, тобто що більше задоволені люди, то вони ліпше трудяться. При цьому не береться до уваги результативність їхньої праці.
Нам видається обґрунтованішим та реалістичнішим погляд, що саме висока результативність є причиною задоволення, а не його наслідком. Адже результативність — це наявність створених матеріальних і нематеріальних благ та послуг, які становлять основу задоволення потреб. Людина відчуває задоволення чи незадоволення від самого результату праці як такого. Отже, брак високої результативності праці унеможливлює задоволення людини у широкому розумінні цього слова.
Див. також
Це незавершена стаття з психології. Ви можете проєкту, виправивши або дописавши її. |
Це незавершена стаття на тему: менеджмент. Ви можете проєкту, виправивши або дописавши її. |
Вікіпедія, Українська, Україна, книга, книги, бібліотека, стаття, читати, завантажити, безкоштовно, безкоштовно завантажити, mp3, відео, mp4, 3gp, jpg, jpeg, gif, png, малюнок, музика, пісня, фільм, книга, гра, ігри, мобільний, телефон, android, ios, apple, мобільний телефон, samsung, iphone, xiomi, xiaomi, redmi, honor, oppo, nokia, sonya, mi, ПК, web, Інтернет
Cya stattya ne mistit posilan na dzherela Vi mozhete dopomogti polipshiti cyu stattyu dodavshi posilannya na nadijni avtoritetni dzherela Material bez dzherel mozhe buti piddano sumnivu ta vilucheno listopad 2021 Mode l Po rtera Lo ulera kompleksna teoriya motivaciyi sho mistit elementi poperednih teorij Na dumku avtoriv motivaciya ye odnochasno funkciyeyu potreb ochikuvan i sprijnyattya pracivnikami spravedlivoyi vinagorodi V modeli Portera Loulera figuruye 5 osnovnih situacijnih faktoriv vitracheni pracivnikom zusillya sprijnyattya otrimani rezultati vinagorodzhennya stupin zadovolennya Vidpovidno do modeli Portera Loulera riven zusil sho vitrachayutsya 3 zalezhit vid cinnosti vinagorodi 1 i vid vpevnenosti v nayavnosti zv yazku mizh vitratami zusil i vinagorodoyu 2 na rezultati dosyagnuti pracivnikom 6 vplivayut tri faktori vitracheni zusillya 3 zdibnosti i harakterni osoblivosti lyudini 4 a takozh vid usvidomlennya neyu svoyeyi roli v procesi praci 5 dosyagnennya neobhidnogo rivnya rezultativnosti 6 mozhe prizvesti do vnutrishnoyi vinagorodi 7a tobto vidchuttya zadovolenosti robotoyu kompetentnosti samopovagi i zovnishnoyi vinagorodi 7b pohvala kerivnika premiya prosuvannya za sluzhboyu tosho punktirna liniya mizh rezultatami i vinagorodzhennyam sho sprijmayetsya yak spravedlive 8 vihodit z teoriyi spravedlivosti i pokazuye sho lyudi mayut vlasnu ocinku stupenya spravedlivosti vinagorodi zadovolennya ye rezultatom zovnishnogo i vnutrishnogo vinagorodzhennya z urahuvannyam yih spravedlivosti Avtori ciyeyi modeli Lajman Porter i Edvard Louler rozrobili kompleksnu procesualnu teoriyu motivaciyi yaka vklyuchaye elementi teoriyi ochikuvan i teoriyi spravedlivosti U cij teoriyi skladovi yakoyi umovno zobrazheno na ris 11 nayavni p yat klyuchovih kategorij zusillya sprijnyattya otrimani rezultati vinagoroda mira zadovolennya Dlya lipshogo rozuminnya mehanizmu motivaciyi zgidno z ciyeyu modellyu rozglyanmo poslidovno yiyi skladovi Dosyagnuti pracivnikom rezultati vidpovidno do modeli Portera Loulera zalezhat vid troh zminnih vitrachenih zusil 3 zdibnostej i harakternih osoblivostej lyudini 4 a takozh vid usvidomlennya nim svoyeyi roli v procesi praci 5 Riven vitrachenih zusil u svoyu chergu zalezhit vid cinnosti vinagorodi 1 i vid togo yakoyu za ocinkoyu pracivnika ye jmovirnist zv yazku mizh zusillyam i mozhlivoyu vinagorodoyu 2 Dosyagnennya neobhidnogo rivnya rezultativnosti 6 zumovlyuyut vnutrishni 7a ta zovnishni vinagorodi 7b Pershi daye sama pracya voni pov yazani zi zmistom i znachushistyu vikonuvanoyi roboti pochuttyam dosyagnutogo rezultatu samopovagoyu spilkuvannyam u procesi praci Drugi zovnishni vinagorodi daye organizaciya zarobitna plata pohvala kerivnictva prosuvannya po sluzhbi tosho Punktirna liniya mizh rezultativnistyu j zovnishnimi vinagorodami oznachaye lishe mozhlivist zv yazku mizh rezultatami roboti pracivnika ta pevnim vidom vinagorod Rich u tim sho zovnishni vinagorodi zalezhat vid politiki i mozhlivostej organizaciyi Punktirna liniya mizh rezultativnistyu i vinagorodoyu sho sprijmayetsya yak spravedliva 8 maye take poyasnennya vidpovidno do teoriyi spravedlivosti pracivniki mayut vlasnu tobto sub yektivnu ocinku rivnya spravedlivosti vinagorodi Zadovolennya 9 ye rezultatom vnutrishnih i zovnishnih vinagorod z urahuvannyam yihnoyi spravedlivosti 8 Zadovolennya pracivnika ye mirilom togo naskilki cinna vinagoroda naspravdi 1 Cya cinnist vplivatime na dalshu povedinku pracivnika Znachennya modeli Portera Loulera dlya teoriyi ta praktiki motivaciyi vazhko pereociniti Osnovni polozhennya ciyeyi modeli zasvidchuyut sho motivaciya ne ye prostim elementom u lancyugu prichinno naslidkovih zv yazkiv Model pokazuye naskilki vazhlivo ob yednati taki skladovi yak zusillya zdibnosti rezultati vinagorodi zadovolennya i sprijnyattya v ramkah yedinoyi vzayemozv yazanoyi sistemi Chi ne najvazhlivishij dlya praktiki upravlinnya visnovok teoriyi Portera Loulera polyagaye v tomu sho same rezultativnij trud daye zadovolennya Cej visnovok superechit tverdzhennyam bagatoh naukovciv yaki vihodyat z togo sho tilki zadovolennya lyudini vede do visokih rezultativ praci tobto sho bilshe zadovoleni lyudi to voni lipshe trudyatsya Pri comu ne beretsya do uvagi rezultativnist yihnoyi praci Nam vidayetsya obgruntovanishim ta realistichnishim poglyad sho same visoka rezultativnist ye prichinoyu zadovolennya a ne jogo naslidkom Adzhe rezultativnist ce nayavnist stvorenih materialnih i nematerialnih blag ta poslug yaki stanovlyat osnovu zadovolennya potreb Lyudina vidchuvaye zadovolennya chi nezadovolennya vid samogo rezultatu praci yak takogo Otzhe brak visokoyi rezultativnosti praci unemozhlivlyuye zadovolennya lyudini u shirokomu rozuminni cogo slova Div takozhHotornskij efekt Ce nezavershena stattya z psihologiyi Vi mozhete dopomogti proyektu vipravivshi abo dopisavshi yiyi Ce nezavershena stattya na temu menedzhment Vi mozhete dopomogti proyektu vipravivshi abo dopisavshi yiyi